マーケティング人材不足を解決する方法|採用・育成・外注の使い分け

マーケティング人材の不足に悩んでいる企業は少なくありません。採用市場では競争が激化し、育成には時間がかかり、「一体どう動けばよいのか」と判断に迷うケースも多く見られます。

本記事では、マーケティング人材の定義や役割、不足の根本原因、採用・育成・外注の使い分け、そして目的別のおすすめサービス8社を網羅的に解説します。

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マーケティング人材の定義と担当業務

マーケティング人材とは、市場調査から商品企画、プロモーション、効果測定までを担い、事業成長に直結する業務を幅広く手がける専門人材を指します。扱う領域は広告運用やSNS運用のようなデジタル施策にとどまらず、ターゲット選定、ブランディング、CRM設計、営業連携まで多岐にわたります。

担当業務は企業規模や事業フェーズによって異なりますが、共通するのは「顧客の理解と購買行動の設計」という視点です。BtoCでは消費者心理に寄り添った訴求設計が中心となり、BtoBでは購買プロセスが長期化・複雑化するため、リード育成や営業部門との連携設計まで踏み込む必要があります。

近年はMAツールやCRMを活用したデータ起点の施策設計が主流となり、数値に基づいた仮説検証を回せるかどうかがマーケティング人材の価値を大きく左右する要素となりました。

マーケティング人材の4タイプ|戦略型/運用型/分析型/クリエイティブ型

マーケティング人材と一口にいっても、担う役割によって求められるスキルや経験は大きく異なります。

ここでは、実務の現場でよく見られるマーケティング人材を、戦略型・運用型・分析型・クリエイティブ型の4タイプに分類し、それぞれの守備範囲と期待される成果を整理します。

戦略型

戦略型のマーケティング人材は、事業全体のマーケティング戦略を経営視点で設計する役割を担います。主な守備範囲は以下のとおりです。

STP(セグメンテーション・ターゲティング・ポジショニング)の設計
ブランド戦略の策定
年間のマーケティング予算配分
KPI設計
部門横断のチーム編成

CMO候補として採用される場合が多く、マーケティング部門の責任者として経営会議に参加し、事業目標と連動した施策方針を打ち出すことが求められます。現場での実行を直接担うというより、営業・開発・カスタマーサクセスを含めた横断的な意思決定を牽引する立場です。

戦略型の人材は採用難易度が高く、年収相場も1,000万円を超えるケースが一般的となっています。外部からの採用が難しい場合は、業務委託のマーケティング顧問や外部パートナーとの併走で機能を補うアプローチも有効です。

運用型

運用型のマーケティング人材は、日々の施策を現場で実行し、数値を動かすことにコミットする実務型の人材です。主な担当業務は以下のとおりです。

リスティング広告・SNS広告の運用
SNSアカウントの投稿設計
MAツールによるナーチャリング設計
メールマーケティング
LPO(ランディングページ最適化)

求められるのは、日次・週次で数字を追いながらPDCAを回す推進力です。広告運用であれば入札調整やクリエイティブの差し替え、MA運用であればシナリオ設計とスコアリングの改善など、手を動かしながら成果を積み上げていきます。

現場での実行力が重視されるため、実務経験3年以上の人材が中心です。運用型を複数名体制で揃えることで、施策の実行スピードが大きく向上し、事業成長の初速を確保しやすくなります。

分析型

分析型のマーケティング人材は、データを軸にマーケティング全体の意思決定を支える専門家です。主な業務は以下のとおりです。

BIツールを活用したダッシュボード構築
広告効果の定量分析
顧客セグメントの可視化
LTV予測
A/Bテストの設計と解釈

近年は、GA4・Looker Studio・Tableau・SQLといったデータ分析基盤を使いこなせるかどうかが重要な評価軸になっており、分析人材の確保は競争が激しくなっています。特にBtoBでは、営業データとマーケティングデータを統合して分析できる人材の価値が高まっている状況です。

運用型と連携しながら仮説検証のサイクルを回すことが役割であり、「勘と経験」だけに頼らない科学的なマーケティングを実現するための中核的な存在となります。

クリエイティブ型

クリエイティブ型のマーケティング人材は、顧客に届くメッセージや表現を設計し、ブランドと顧客の接点をつくり出す役割を担います。主な業務は以下のとおりです。

コピーライティング
動画制作ディレクション
Webデザイン
SEO記事の編集
ホワイトペーパー制作
SNSコンテンツ企画

コンテンツマーケティングの重要性が高まるなかで、検索流入やSNS流入を持続的に生み出せる人材の価値は高まり続けています。特にBtoBの購買行動では、比較検討段階で読まれるコンテンツの質が成果を左右するため、専門知識と編集力を備えた人材が重要視されています。

クリエイティブ型は社内に抱えるか外部パートナーに依頼するかで体制設計が大きく変わる領域です。自社のブランドトーンを熟知したインハウス人材と、専門性の高い外部クリエイターを組み合わせる運用が現実的な選択肢となります。

マーケティング人材が不足している5つの根本原因

マーケティング人材の不足は単なる採用市場の逼迫ではなく、複数の構造的要因が重なって発生している問題です。原因を正しく把握しないまま「求人を増やす」「採用単価を上げる」といった対症療法に終始しても、根本解決には至りません。

ここでは、多くの企業が直面しているマーケティング人材不足の根本原因を5つに整理します。自社がどの原因に強く当てはまるかを見極めることで、採用・育成・外注のいずれに投資すべきかの判断軸が明確になります。

DX需要急増で専門スキルの多様化・高度化が進んだ

DX需要の急増に伴い、マーケティング領域で求められるスキルが急速に多様化・高度化したことが、人材不足の最大の要因です。経済産業省の試算では2030年までにIT人材は最大79万人不足するとされ、その中核を担うマーケティング・データ人材の需給ギャップも年々拡大しています。

従来のマーケターに求められていた広告運用や販促企画に加え、現在ではMAツール運用、CRM設計、BI構築、データ分析、SEO、コンテンツ編集など、複数領域にまたがる知識と経験が必要になりました。結果として、一人のマーケターに求められるスキルの範囲が急激に広がっています。

採用市場ではこの広範なスキルを備えた人材が常に売り手市場となっており、中小企業が即戦力を確保することは年々難しくなっています。

少子化による人材高騰

マーケティング人材が採用できない最も根本的な理由は、日本全体の少子化による労働人口の減少です。15〜64歳の生産年齢人口は年々減少を続けており、あらゆる職種で人材の取り合いが発生しています。特にマーケティングのような専門職では、絶対数が限られているため、採用競争が年々激化し、結果として年収相場も上昇し続けている状況です。

従来の相場感で採用活動を行っている企業は、候補者との条件交渉の段階で競合企業に負けてしまい、そもそも採用の土俵に乗ることすら難しくなっています。単に予算を上げれば解決する問題ではなく、「そもそも採れる人材の母数が減っている」という構造的な課題を前提に、採用以外の選択肢も視野に入れた体制設計が必要です。

AIによる高度人材の高騰化

もう1つ見逃せないのが、AIの急速な普及に伴う高度人材の相対的な価値上昇です。広告運用やレポート作成、基本的なコンテンツ制作といった定型的な業務はAIによって代替されつつあり、企業が求めるマーケティング人材の条件は「AIを使いこなせる高度人材」へとシフトしています。

結果として、データ分析・戦略設計・AIを活用した施策設計ができる上位層の人材に需要が集中し、年収は一気に高騰しています。一方で、汎用的なスキルしか持たない人材への需要は相対的に下がっているため、採用市場では「採れる人材は能力が限られ、本当に欲しい人材は手が届かない」という二極化が進んでいるのが現状です。

社内で育成するコストがかけられない

自社で優秀なマーケティング人材を採用できないのであれば、未経験人材を採用して育てる選択肢も考えられます。しかし、マーケティング人材の育成には相応のコストと時間がかかり、多くの企業にとって現実的な打ち手にはなりにくいのが実情です。

マーケティング業務は領域が広く、広告運用・SEO・MA運用・データ分析・コンテンツ制作など、それぞれに専門知識と実務経験の蓄積が必要です。一人前に育つには2〜3年以上の実務経験が必要とされ、その間の人件費・教育工数・機会損失を積み上げると、育成コストは採用コスト以上に膨らみます。さらに、ようやく育った頃に離職されるリスクもあり、中小企業や新規事業の立ち上げフェーズでは、腰を据えて育成に投資する余力そのものがないケースがほとんどです。

自社のブランド力だけでは採用競争に勝てない

マーケティング人材の採用競争では、大手企業や成長著しいスタートアップが好条件を提示してくるため、一般的な中小企業がブランド力だけで候補者を惹きつけることは難しくなっています。知名度のある企業や、注目されている事業フェーズの企業に優秀な人材が集中する構造になっており、多くの企業は候補者に「選ばれる」ための差別化に苦しんでいます。

この構造から抜け出すためには、採用にリソースを投じ続けるよりも、外部のマーケティング支援会社や業務委託人材との併走によって機能を補完する発想が現実的な選択肢となります。社内で抱えるべき役割と、外部に任せる役割を切り分けて設計できる企業ほど、人材確保の構造的な課題に左右されずに事業成長を進められます。

マーケティング人材を社内に抱えるリスクが高まっている

BtoB領域でマーケティング人材の重要性が高まる一方で、「社内に専任のマーケティング人材を置くこと」そのものが大きな経営リスクになっているのも実情です。というのも、マーケティング人材を正社員として採用した場合、毎月の人件費・採用費・育成コストが発生し、成果が出ようが出まいが、切りにくい固定費として経営を圧迫し続けることになります。

さらに、マーケティング人材は専門性が高く、採用難易度も年々上昇しているため、一度採用すると簡単に人員調整ができません。事業フェーズの変化や施策の方向転換があった際にも、固定化した人件費が柔軟な経営判断を縛ってしまうリスクがあります。成果が出始める前に離職されれば、採用・育成コストは回収できず、蓄積されたノウハウも一緒に失われてしまいます。

マーケティング人材に必要なスキル7選と向いている人物像

マーケティング人材を採用・育成する際には、必要なスキルセットを明確に定義しておくことが欠かせません。求人票や評価基準の精度は、この定義の深さによって大きく左右されます。

ここでは、現代のマーケティング人材に共通して求められる中核スキルを4つに絞り、それぞれの意味と実務で求められる水準を整理します。スキル要件を言語化することで、採用要件の明確化や育成プログラムの設計にも活用できます。

マーケティング全般の知識

BtoBマーケティング人材に求められるのは、特定の施策に特化したスキルではなく、リード獲得からクオリフィケーションまでの一連のプロセスを俯瞰して設計できる全体知識です。リード獲得(SEO・広告・SNS・ウェビナー等)、ナーチャリング(MA・メールマーケティング・コンテンツ)、クオリフィケーション(スコアリング・BANT情報の整理・MQL/SQLの定義)という流れを一気通貫で理解しているかどうかが、成果の再現性を大きく左右します。

個別施策の専門家は採用しやすくなっていますが、ファネル全体を俯瞰できる人材は希少です。「広告の運用はできるが、ナーチャリングや営業連携の設計はできない」といった偏りがあると、リードは積み上がっても受注につながらないという状態に陥ります。採用時には、担当したファネルの範囲と、その範囲でどのような指標を改善してきたかを具体的に確認することが重要です。

データドリブン分析・仮説検証

データドリブンな思考と仮説検証のサイクルを回せる力は、マーケティング人材の実力を測るうえで欠かせない評価軸です。勘や経験に頼らず、施策の効果を数値で捉え、次の打ち手につなげていく姿勢が、成果の再現性を生み出します。

求められるツールスキルや知識は以下のとおりです。

GA4・Looker Studio・Tableau・SQLなどの分析ツール
A/Bテストの設計と統計的有意差の理解
コホート分析
アトリビューション分析(BtoBでは特に重要)

仮説検証のサイクルを回すには、KPIの設計と、検証結果を迅速に意思決定へ反映する組織文化の両方が必要です。人材の採用だけでなく、PDCAが機能する仕組みづくりとセットで考えることが成果につながります。

デジタルツールの実装知見

MA・CRM・SFAといったデジタルツールの実装と運用に関する知見は、現代のマーケティング人材にとって必須のスキルセットです。代表的なツール(HubSpot・Marketo・Salesforce・SATORIなど)の操作経験と、ツールを事業プロセスに組み込む設計力の両方が求められます。

ツールを導入するだけでは成果は出ず、顧客データをどのように蓄積・活用し、営業やカスタマーサクセスと連携させるかの運用設計が決定的に重要です。リードスコアリングのルール設計、ナーチャリングシナリオの作成、ハンドオフ条件の定義といった実装業務は、マーケティング人材の腕の見せどころとなります。

業界に対する知見

BtoBマーケティングでは、汎用的なマーケティングスキルだけでは成果が出にくく、自社の業界や商材に対する深い知見が不可欠です。業界特有の商習慣・用語・意思決定プロセスを理解していなければ、訴求メッセージもターゲット設計も表層的なものにとどまり、見込み客に刺さる施策を作れません。

特に医療・建築・士業・製造業・金融といった専門性の高い業界では、業界知見の深さが商談化率や受注率に直結します。採用時には、自社業界での実務経験や、類似業界での成功事例を持っているかを具体的に確認しましょう。未経験者を採用する場合は、業界知識をキャッチアップするための期間と仕組みを、あらかじめ育成プランに組み込んでおく必要があります。

コミュニケーション能力

BtoBマーケティング人材にとって、営業チームとの連携を円滑に進めるコミュニケーション能力は、成果の再現性を大きく左右する重要なスキルです。マーケティングで獲得したリードがどのように商談化し、受注につながるかを営業と共有し、双方向のフィードバックを回していく姿勢がなければ、施策は「リードを渡して終わり」になってしまいます。

求められるのは、以下のような実務能力です。

MQL/SQLの定義やハンドオフ条件を営業と合意する交渉力
商談化率・受注率のフィードバックを吸収し、施策に反映する柔軟性
営業現場の一次情報(失注理由・顧客の声)を施策に活かす対話力

「営業とマーケが同じ言語で話せるか」が成果の分岐点です。論理的な施策設計力に加えて、部門を越えて人を巻き込める対人スキルを持つ人材かどうかを採用段階で見極めることが、組織として成果を出すための重要な条件となります。

マーケティング人材の採用方法5選

マーケティング人材を確保する手段は多様化しており、自社のフェーズや予算に応じて最適な採用手法を選ぶことが重要です。一つの手法に固執すると、母集団形成が進まないまま時間とコストだけが消費されてしまいます。

ここでは、実際によく用いられる4つの採用手法を取り上げ、それぞれのメリット・デメリットを整理します。複数の手法を並行させて活用することで、確保できる人材の質と量を最大化することが可能です。

求人媒体を使う

求人媒体を活用する手法は、マーケティング人材を募集する際の基本的な選択肢となります。BizReachはハイクラス層、Greenはデジタル系エンジニア・マーケター層、Wantedlyは価値観マッチを重視する若手層と、それぞれ得意な採用レンジが異なります。

媒体を使うメリットは、掲載すれば一定規模の応募母集団を期待できる点と、スカウト機能を活用して能動的にアプローチできる点です。一方で、媒体利用料が固定で発生するため、母集団形成が進まないと費用対効果が悪化するリスクがあります。

媒体選定時には、自社が求めるタイプ(戦略型・運用型・分析型・クリエイティブ型)と媒体の登録者層が合致しているかを事前に確認することが、採用成功率を高めるポイントです。

人材紹介エージェント経由で採用する

人材紹介エージェントは、採用に時間をかけられない企業や、非公開求人で静かに採用を進めたい企業に適した手法です。エージェントが候補者とのマッチングを代行してくれるため、採用担当のリソース負担を抑えながら母集団形成を進めることができます。

成功報酬型が一般的で、費用は年収の30〜35%が相場となっています。初期費用が発生しないため、リスクを抑えて採用活動を始められるメリットがある反面、成約時の報酬額は比較的高めで、複数名採用するとコスト負担が大きくなります。

エージェントの質によって候補者の精度が大きく変わるため、マーケティング領域に強い専門エージェントと、ハイクラス・ミドルクラスをカバーする総合エージェントを組み合わせて活用することが効果的です。

リファラルで採用する

リファラル採用は、自社の社員から候補者を紹介してもらう手法で、採用単価を抑えながら文化適合度の高い人材を獲得できるメリットがあります。マーケティング業界はコミュニティが比較的狭く、優秀な人材同士のつながりが強いため、リファラルが機能しやすい領域です。

紹介者に対して一定のインセンティブを支給する制度を整えることで、社内での協力を得やすくなります。リファラル経由の採用は定着率が高く、入社後のオンボーディングもスムーズに進みやすい傾向があります。

一方で、紹介できる人材の数には限界があるため、リファラル単独で母集団形成を完結させることは現実的ではありません。他の採用手法と組み合わせて、部分的に活用する位置づけが適切です。

業務委託・フリーランス

業務委託やフリーランスの活用は、正社員採用に時間がかかる企業が機能を補完する手段として、近年急速に広がっています。フリーランスのマーケターは即戦力であることが多く、契約後すぐにプロジェクトに参画して成果を出せる点が大きなメリットです。

フリーランスマッチングプラットフォームを活用すれば、広告運用、MA運用、SEO、コンテンツ制作など、領域別に専門性の高い人材を柔軟にアサインできます。費用は月額稼働時間に応じた従量制が一般的で、正社員採用と比較して固定費を抑えやすい構造です。

一方で、業務委託は契約範囲外の業務を依頼しにくく、社内ナレッジとしての蓄積が進みにくい側面もあります。戦略設計は社内で担い、実行部分をフリーランスや外部パートナーに委託するといった役割分担を明確にすることで、効果を最大化できます。

「カリトルくん」なら、月10万円〜のスモールスタートで、業界特化のチームにリード獲得の実行まで任せられます。採用や育成にコストをかけずに外部リソースを活用したい企業は、ぜひ一度ご相談ください。

マーケティング人材は採用/育成/外注のどれが最適?

マーケティング人材の確保には、採用・育成・外注という3つの大きな選択肢があります。どれが最適かは事業フェーズや予算、必要なスキル領域によって異なり、一律の正解はありません。ここでは、3つの選択肢を比較しながら、それぞれに適した活用シーンを整理します。

採用・育成・外注を比較

3つの選択肢は、費用構造・成果到達までの時間・社内ナレッジの蓄積という観点でそれぞれ特徴が異なります。

項目	新卒・中途採用	社内育成	業務委託・外注
成果到達までの時間	中(入社後3〜6ヶ月)	長(2〜3年)	短(1〜3ヶ月)
費用構造	高(年収600〜1,000万+紹介料)	中(教育工数・研修費が積み上がる)	低〜中(月額従量制)
固定費化リスク	高(切りにくい固定費になる)	高(育成途中の離職リスクあり)	低(契約期間で調整可能)
社内ナレッジの蓄積	○	◎	△(運用設計次第)
即戦力性	△〜○	×	◎
向いている企業	中長期で腰を据えて体制を作りたい企業	業界特化の人材を育てたい企業	スピード重視・リスクを抑えたい企業

中長期で見れば採用と育成にもメリットがありますが、いずれも時間とコストの先行投資が必要になります。特にマーケティング領域は変化が速く、採用・育成に時間をかけている間に市場環境や必要なスキルが変化してしまうリスクもあります。一方、業務委託・外注は成果到達までの時間が短く、固定費化のリスクを抑えられるため、事業スピードを重視する企業ほど現実的な選択肢となります。

業務委託ならスモールスタートでプロの知見が得られる

3つの選択肢のなかで、特に中小企業や新規事業の立ち上げフェーズにおすすめなのが、業務委託・外注の活用です。採用のように大きな固定費を抱えるリスクがなく、育成のように長い時間を待つ必要もないため、スモールスタートで素早くマーケティング機能を立ち上げられます。

さらに業務委託の魅力は、採用では手が届きにくい「プロフェッショナルの知見」を、必要なタイミングで必要なだけ活用できる点です。広告運用・SEO・MA運用・コンテンツ制作など、それぞれの領域で実績を積んだ専門家と伴走することで、社内だけで試行錯誤していれば半年〜1年かかる学習プロセスを大幅にショートカットできます。「社内のエースは本業に集中させ、マーケティング機能は外部のプロと連携して補完する」という発想が、限られたリソースで成果を最大化するための現実的な選択肢となります。

マーケティング人材不足を外部連携で解決したBtoB成功事例3選

マーケティング人材の不足を外部パートナーとの連携で解決した企業は、業種を問わず増えています。採用や育成に時間をかけられない状況でも、外部の実行支援と社内の知見を組み合わせることで、短期間で事業成果を引き出すアプローチが確立されつつあります。

ここでは、SaaS・製造業・人材業界という異なる業種における3つの成功事例を紹介します。いずれも、社内のマーケティング人材が限られる状況のなかで、外部との連携設計によって成果を大きく伸ばしたケースです。

製造業

製造業B社は、マーケティング人材の採用が進まない状況のなか、外部アウトバウンド営業を武器化することで新規顧客開拓を実現した事例です。同社は再生可能エネルギー関連のメンテナンス事業を展開しており、専門性の高さから社内でマーケティング人材を確保することが難しい業界特性を抱えていました。

外部との連携では、音声データを活用した深い業界知識の学習と、発注者側の強いオーナーシップによるPDCAが鍵となりました。コール担当には商品の情報だけでなく、業界特有の課題や現場知識を段階的にインプットし、ターゲット企業の実情に即したトークが行える状態を構築しています。

また、電話とフォームの組み合わせによる接触率向上も成果を後押ししました。「前にメールさせていただいた〜」といった繋ぎ方で受付突破率を高め、言ったもの勝ちになりやすい業界で先行してコール量を確保する戦略が功を奏しました。採用ができない状況でも、外部の型と社内のオーナーシップを組み合わせれば、事業成長は十分に実現可能であることを示す事例です。

人材業界

人材業界C社は、マーケティング部門と営業部門のKPI統合によって、リードから受注までの歩留まりを大幅に改善した事例です。同社は外国人材紹介サービスを展開しており、介護・特定技能といった分野のリスト設計と架電タイミングの最適化に外部パートナーを活用しました。

業界特性として、昼・夕方の食事時間帯は通電率が低く、朝・夜間に接触率が高まる傾向があるため、架電時間帯をデータで可視化し最適化するアプローチを採用しました。また、厚生労働省の公開データなどからエリア別に抽出したリストを組み合わせ、ターゲティング精度を継続的に高めています。

この事例が示す要点は、マーケと営業が「商談率」「有効商談率」「受注率」という共通KPIで動くことで、部門間の断絶をなくせるという点です。EPAや特定技能といった業界知識を外部パートナーがインプットし、営業の会話と統合することで、業界に根差したアプローチが短期間で実現できるようになりました。

マーケティング人材を外部に依頼する流れと社内体制の整え方

マーケティング人材を外部に依頼する際には、いきなり実行に移すのではなく、発注後の進め方と社内体制の準備を明確にしておくことが成果の分かれ目となります。丸投げにせず、発注者側のオーナーシップを前提とした運用設計こそが、外部連携を武器に変える鍵です。標準的な外部依頼の流れは、以下の4ステップで進みます。

ステップ	タイミング	主な内容
①サービス説明・発注確認	初回〜2週間以内	サービス内容・料金・契約条件の確認、発注の意思決定
②プレキックオフMTG	申し込みから約2週間以内	商材理解のすり合わせ(目的・USP・粗利率・想定顧客単価など17項目前後)
③キックオフMTG	申し込みから約1ヶ月以内	ターゲット企業のTier分け、チャネル選定(SEO・広告・フォーム・手紙など)、KPI設計
④アウトプット確認MTG	キックオフ後	スクリプト・コンテンツ・ターゲットリストなどのレビューと最終調整

申し込みからキックオフまでには1ヶ月程度を要するケースが多いため、着手を急ぐ場合は早めに動き出すことが推奨されます。特にプレキックオフでの商材理解のすり合わせは、その後の施策クオリティを大きく左右する重要なフェーズです。

運用フェーズに入ってからは、週次のチャット連携(週7回程度のテキスト連絡)と、月2回の定例ミーティングを通じて、施策の改善を継続的に進める体制が一般的です。社内側では、担当ディレクターとの窓口を明確にし、商談のフィードバックや受注データを継続的に共有する役割分担を決めておくことが、外部連携の成果を最大化するポイントです。「実行は外部、意思決定と知見の蓄積は社内」という役割分担を前提に運用体制を組むことで、外部パートナーを単なる代行先ではなく、事業成長を加速させる伴走者として機能させられます。

マーケティング人材に関するよくある質問

マーケティング人材の採用・育成・外注を検討する企業から寄せられる質問のなかで、特に多いものをまとめて解説します。判断を迷いやすい論点を整理することで、自社にとって最適な選択肢を見極める助けとしてください。

Q1 マーケティング人材はフリーランスと正社員はどちらが良い?

フリーランスと正社員のどちらが最適かは、事業フェーズと求める役割によって異なります。即戦力の専門性を柔軟に取り込みたい場合はフリーランス、社内にノウハウを蓄積し事業を中長期で牽引する人材が必要な場合は正社員を軸に検討するべきでしょう。

Q2 マーケティング人材の年収相場は?

マーケティング人材の年収相場は、経験とスキル領域によって400万円台から1,000万円超まで幅があります。大手求人媒体のデータでは、運用型マーケターで500〜700万円、マネージャー層で700〜900万円、CMO候補や戦略型人材で1,000〜1,500万円が目安とされています。

Q3 採用後すぐに成果が出ない場合はどうすべき?

マーケティング人材を採用しても即座に成果が出ない状況は珍しくなく、立ち上げには3〜6ヶ月のオンボーディング期間を見込むのが適切です。商材理解・顧客理解・社内プロセスの把握が揃わない段階で成果を求めても、施策が空回りしてしまう可能性があります。

すぐに動ける体制を作りたい場合は、採用した人材のオンボーディングと並行して、外部パートナーを活用して初期の実行を補完する方法が有効です。外部の型を社内に取り込みながら採用した人材を育てていく運用設計により、採用ROIを早期に回収できる体制に近づけます。

まとめ

マーケティング人材の不足は、単なる採用活動の強化だけでは解決できない構造的な課題です。求められるスキルの多様化、給与と待遇のミスマッチ、社内育成基盤の不足といった複数の要因が重なり合い、多くの企業が足踏みを続けています。

解決の糸口は、採用・育成・外注という3つの選択肢を戦略的に組み合わせ、自社の事業フェーズに合ったチーム設計を描くことにあります。特にBtoB領域では、営業とマーケティングが同じ言語で話せる体制を作れるかどうかが、成果の再現性を決定的に左右します。社内に閉じずに外部の知見を取り込み、ナレッジとして社内に還流させる循環型の運用設計を実現できれば、マーケティング人材不足は必ず突破できる課題です。